人力资源管理 ,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素 ,对“黑箱”进行解构 ,揭示不同管理模式的最终决定因素 ,找出内在的因果关系规律 ,是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法 ,对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析 ,先归纳探究其模式产生的根源 ,再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发 ,演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。
一、美日人力资源管理模式特点比较
人力资源管理模式的特点 ,可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面 ,进行概括和描述。
(一 )美国人力资源管理模式的特点
这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的 ,至今仍是美国企业显著特征 ,它是资本主义大规模生产的典范。
1 人力资源配置上 ,主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性 ,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业 ,几乎任何时候所需任何人才 ,都可在劳动力市场上 ,通过规范的程序招聘 ,或通过有目标的市场竞争 ,从其他企业“移植” ,企业过剩的人员 ,流向劳动力市场。作为供给方的劳动者 ,会根据自身条件选择职业 ,即使从业后对自己潜能有了新的认识 ,或有了更理想的工作 ,也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系 ,没有过多的权利和义务约束。这种方式的好在于 ,通过双向的选择流动 ,实现全社会范围内的个人 /岗位最优化匹配 ;缺点是企业员工的稳定性差 ,不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工 ,有 70 %在本企业工作时间超过 1 0年 ,而相应的数字 ,美国是 3 7%。
2 人力资源管理上 ,实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性 ,重视刚性制度安排 ,组织结构上具有明确的指令链和等级层次 ,分工明确 ,责任清楚 ,讲求用规范加以控制 ,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》 ,详细描述每个岗位对人员素质 ,包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密 ,专业化程度很高 ,员工在各自岗位上工作 ,不得随便交叉。这种手段的好处在于 ,工作内容简化 ,易胜任 ,即使出现人员“空穴” ,也能很快填充 ,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度 ,摆脱经验型管理的限制 ;缺点是员工自我协调和应变能力下降 ,不利于通才的培养形成。
3 人力资源使用上 ,采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力 ,不重资历 ,对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后 ,拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层 ,受教育多的人起点也高。企业的中高层领导 ,可以从内部提拔 ,也可以选用别的企业中卓有建树者 ,一视同仁。员工如果有能力 ,有良好的工作绩效 ,就可能很快得到提升和重用 ,公平竞争 ,不必熬年头 ,论资排辈。这种用人原则的好处在于 ,拓宽了人才选择面 ,增加了对外部人员的吸引力 ,强化了竞争机制 ,创造了能人脱颖而出的机会 ;缺点是减少了内部员工晋升的期望 ,削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历 ,导致员工对企业的归属感不强。
4 人力资源激励上 ,以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因 ,少使用内部激因重视外酬的作用。认为 ,员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义 ,但必须说明此项工作的操作规程 ,员工可以不理解工作本身的价值 ,但必须把工作完成好才能获取相应的报酬 ,员工得到认为合理的报酬后 ,就不应该再有其他要求了。因此 ,员工的报酬是刚性的工资 ,收入的 95%甚至 99%以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于 ,企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付 ,减少了发展
成本 ;缺点是如遇经济不景气 ,企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关 ,只能解雇员工清除剩余的生产能力 ,导致员工对企业缺乏信任 ,形成对抗性的劳资关系。
