人才测评，是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需求及企业组织特性进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到最适合的岗位，并在人与人之间获得完满的工作组合。
人才测评，作为一种科学有效的人员评价手段，首先应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到了良好的效果。目前大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行测评。一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。未经测评选拔的飞行员合格率不足1／3，有的甚至不足1／5，即训练5个人，最后只有1个人能够飞行。而在测评选拔之后，合格率可以达到1／2或更高。这就是说在进行人才测评以后，每培养4—5名合格的飞行员就可以节省1吨的黄金。
在第二次世界大战后，人才测评开始广泛应用到各个领域，尤其是在企业管理中得到了迅猛的发展，企业广泛采用这一科学手段来招聘和选拔人员。在美国，1／3的小企业和2／3的大企业都采用人才测评，如制造业的通用汽车、通用电气，食品业的卡夫；信息产业的IBM、 德州仪器等等。某些大型跨国集团甚至建立了本公司整套的人员评价体系。哈佛商学院MBA新生入学考试所采用的GMAT， 实际上就是基本能力倾向测验，MBA新生入学后，还要接受坎贝尔职业兴趣测验， 为日后择业提供参考信息。
人才测评，发挥了其它评价手段难以企及的成效。50 年代， 美国AT&T公司曾经对一批经理候选人进行测评，8年后， 把测评结果与实际情况进行核对，发现在测评结果中预测会获得.
提升的人员中，已有64％升职为中高层管理人员。在美国， 人才评价产业一年的营业额竟高达几十亿美元。
几十年来，测评技术不断发展，大体上可分为两个分类：
一类是标准化的心理测验，通过测验来了解人的基本能力素质和个性特征，它的特点是深入了解人本身的特质，具有较佳的普遍性和通用性，能够发现很多其他方法难以考察的深入信息。尤其重要的是，心理测验可以进行大规模团体施测，效率高，费用也较低。
另一类可以统称为评价中心技术，包括文件筐测验、小组讨论、工作模拟以及结构化面谈等等。评价中心技术以工作分析为前提，以对现实工作情境的模拟为核心思想，针对具体的工作岗位，通过规范的程序设计、测试和评价过程，考察与工作岗位直接相关的人员因素。相对于心理测验而言，评价中心技术具有更高的精度和针对性。
近年来，国外一些跨国集团已把自己的评价中心改造为发展中心，更加强调人的发展与提高，不仅仅满足于对现实状况的评价，还要努力从培训与训练下手，全面提升员工的素质。
